本文主要研究新生代员工在组织内的职业成长预期，有了上面关于职业成长预期理论的支撑，很容易界定新生代员工职业成长预期：新生代员工对自身在目前企业里关于未来职业成长状况的预测和期望，其职业成长预期受到以下因素的影响较大：
（1）招聘企业的宣传和招聘部门的承诺。企业为了招到优秀的人才，在招聘宣传时会夸大企业的业绩和影响力，应允新生代员工的职业发展要求，刻意给他们绘制一个不错的职业前景，这样的宣传和承诺会极大的提升了新生代员工对未来工作的心理预期和职业成长预期。
（2）员工培训和发展状况。新生代员工初入职场，需要一个学习和适应的阶段，企业是否组织了有效的培训和学习，帮助新生代员工更快的完成角色的转换，提升个人业务能力进而满足岗位的任职要求，让他们充分感受到企业对员工发展的重视，尤其重视对后备人才的培养和管理。这将会在很大程度上影响他们对未来在该组织中的职业成长预期的判断。
（3）组织人员结构发展现状和差别。新生代员工刚进入企业，必须从最基层做起，那么该部门领导和老员工的职业发展路径对他以后的发展方向具有重要的参考价值，所以新生代员工自己所在部门的人员的职业经历、组织结构构成也会影响新生代员工对自身未来职业成长的预期。
（4）公司相关关信息的传播。这类信息包括公司整体人员结构、员工的职业发展通道及个人的发展机会、公司员工的稳定性和流失率、企业工作氛围和工作情绪等。这些信息会在同事之间、会议或者公司文件中传播，初到职场的新生代员工会努力通过各种传播渠道去获得此类信息，他们对这些信息的加工和认知会影响到他们对自己职业成长的预期。
关于新生代员工职业成长预期的维度的划分，本文也借鉴现有关于职业成长维度的划分方法的已有研究成果。在我国，不论你在任何一个组织内，特别是职业发展期，职位的晋升基本上和报酬的增加是正比关系，同样，报酬的增加也意味着或者预示着职位的晋升，所以，职位晋升和报酬增加存在着显著正相关的关系，杨勇（2012）在翁清雄等人的研究基础上将职业成长维度中的晋升速度与报酬增长速度合并为一个维度，即晋升和报酬增长速度。为了研究的科学高效，本文根据实际研究需要，在翁清雄、杨勇等人研究的基础上，科学地借鉴职业成长的三维度划分方法，将新生代员工职业成长预期也划分为以下三个维度：职业目标进展预期、职业能力提升预期、晋升和报酬增长预期。
