ISO9000的质量目标能作为考核部门和员工的依据吗？
戴明十分明确地告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。”
企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，它的发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高极限速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理绩效考核的原因。
目标管理、目标、评分或排名绩效考核（控制管理）无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的：“我们被自己最大的努力毁掉了。”
如果不能预测地震，同样也就无法制定准确的目标，如用这个不能反映实际情况变化的目标，往回压实行反向强制管理，人们为应对不可能实现的目标时，就会作假撒谎。如果实行目标绩效考核，那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。
hnwang：如果个人没有目标的话，工作也就没有要求。目标还是要有的。要不然，标准第6.2.2.d） 确保组织的人员认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献；用什么证据来证明满足标准要求？公司的目标又如何能达成？
戴明不同意把目标达成情况和个人的利益联系起来，因为个人没有达到目标，原因往往不在个人，而是体系的原因。戴明认原因中20%属于个人的，80%属于体系的。如果针对20%的个人原因查根本原因，又是20%和80%。这样，根本原因在于个人的只占4%了。所以，戴明不同意把目标达成情况和个人的利益联系起来。而且，会发生各种弄虚作假的现象。
利用目标来监视过程，不要等结果发生了，再查原因，所以，目标还是要有的，根据目标确定指标，用指标来监视和测量达成的情况，发现趋势，及时调整，起到了预防作用。
