有效的绩效考核指标与企业的战略目标紧密相连，可以充分反映公司的战略发展规划。针对公司绩效考核指标存在的问题以及公司战略发展规划的需要，本文拟结合关键绩效指标法、平衡计分卡法和360度绩效考评法各自的优势，优化设计公司中层管理人员现有绩效考核指标。
公司中层管理人员绩效考核指标优化设计思路如图4.1所示。
具体思路如下：首先对公司的总体战略目标进行层层分解，将定性的战略规划转化为可以定量的公司发展目标，具体到年度来看，也称作年度业务计划。年度业务计划确立后，再分解到各职能部门，确立各部门的发展目标。部门发展目标确定后，则自然形成部门内的团队目标，而大部分团队的第一负责人，即为公司的中层管理人员，因此与中层管理人员绩效考核指标相关的主要内容已经生成。此时，结合中层管理人员的岗位职责，进入绩效考核指标优化阶段，输出为个人工作目标，即每个中层管理人员的考核指标。考核实施之后，进入评估反馈阶段，评估结果由人力资源主导进行应用，用于指导年终奖金、薪酬的调整，职位晋升及中层管理人员职业生涯的发展规划，应用结果的反馈直接进入公司的人才发展战略信息库，指导企业人力资源管理战略的改进。
