前文阐述了优化设计后的部门关键绩效考核指标,下一步要做的就是将它合理地分配落实到部门内相关的中层管理人员身上。一般而言,部门级的关键绩效指标可以直接用于部门负责人也就是公司中层管理人员的绩效考核指标,也可以有选择地用于部门基层管理人员,但在实际应用之前,要考虑实际在岗中层管理人员的主要职责。中层管理人员的主要职责与岗位目标还是略有不同,要再次加入人的考虑因素。
在进行绩效考核指标设定前,人力资源部和各部门高层管理人员确定在岗中层管理人员的岗位职责描述,形成书面文件,作为绩效考核指标设定的主要依据。然后,考核主体根据部门关键绩效指标,结合岗位职责描述和在岗中层管理人员的实际情况,设定该岗中层管理人员的绩效考核指标和具体目标。再次,与考核对象即中层管理人员进行沟通,征求中层管理人员的意见,力求考核主体与考核对象最大限度地达成一致。最后,结合沟通过程中的反馈意见,考核主体对考核指标和目标进行修正,报批人力资源部后,由公司统一发布实施。
结合了不同中层管理人员岗位职责的个人绩效考核指标,是我们优化的最终目标。综合3种常用绩效考核方法各自优势得出的中层管理人员的绩效考核指标及其目标,使得上下级对岗位的工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识,确保了各层各类人员努力方向的一致性。