绩效考核能取得成功的关键在于正确选择考核方法,选择与考核方法相匹配的考核主体并考核考核主体,才能最大程度地发挥绩效考核的作用誉。
公司中层管理人员绩效考核主体的设计,首先选择匹配的范围并定义其职责;部门副总为考核指标制定人和主要考评人;虚线汇报的其它高层管理人员为次要考评人,人事副总在考核过程中提供监管和必要的考核意见,特殊情况下引入公司总经理的意见。范围界定后,制定如下具体细则对考核主体的管理思路予以开拓创新、工作方法予以详细指导:
(1)以公司战略目标指引考核方向,定期修正绩效考核的思路和方法,突出可持续性发展指标,规范考核标准,加强对考核主体的约束力度。
(2)凸显关键点、抓住关键要素,准确引导考核方向。制订年度业务计划时,全面统筹考核指标,避免重复使用;合理简化考核工作,提高考核效率。
(3)考核指标既要突出整体战略也要体现个体差异,重点关注质量管理、生产效率、管理瓶颈和战略层次问题,重点考核量化程度高、可操作性强、考评可信度高的指标,去除只能定性描述、容易弄虚作假的指标。
(4)拓展考核结果的合理应用,与企业的激励措施相结合。除了已开展应用的薪酬调整、奖金分配,再增加职业发展规划、人员多渠道晋升规划的应用。