符合市场定位和个人期望的薪酬是激励员工的有效手段,企业支付合理的薪酬是市场经济发展规律下的正常行为,将年度绩效考核结果衔接薪酬调整,是对绩效考核体系的进一步有效应用。
公司的年度薪酬调整在每年的3月份进行,改进后的应用体现在以下三个方面;(1)引入市场评价因素,匹配不断变化的人力资源价值现状。
在1-2月份,人力资源部进行本年度的人力资源市场调研,将中层管理人员岗位当前薪酬与调研市场中同岗位的薪酬中值进行对比,得出每位中层管理人员的CR值。
(2)设置合理的调整区间,规范操作,保证公平。
上年度中层管理人员的绩效考核结果,按照绩效达成排名列入T20、M7O和B10区间,基于CR值的不同,设置不同的调薪比例建议值,如下表。
依据对照表,管理者进行合理的取值,决定最终调整数值。
绩效考核排名是中层管理人员业绩之间的纵向对比,对薪酬调整的影响更大:绩效好薪酬低的员工可以得到相对较高的调整数值,使得考核结果更具激励性;绩效差的员工,采用了一票否决式的处置,保持了绩效考核体系的公平性。改进后,制度上的严格有利于高层管理人员工作的开展和管理力度的保证,可以让绩效考核体系的运行更为顺畅。同时,薪酬调整在年终奖考核结束2个月后进行,还可以修正部分在年终绩效奖金时未处理完毕的争议,从而形成更为完善的激励制度。