人才的培养需要不断的流动，人才的合理流动有利于个人能力的发挥、部门交流的促进、团队工作的融合，能够帮助企业的管理团队时刻保持旺盛的战斗力。公司中层管理人员的内部流动，其最直接的表现方式就是职位或个人级别的晋升，如此就能激活薪酬体系中CR值的变化，从而在下一年度的绩效考评应用时打开提升的空间。
中层管理人员的职业发展规划完成后，实施中不可避免地遇到了一个瓶颈问题，即没有足够或合适的晋升岗位用于优秀人才的发展。优化后的中层管理人员晋升机制，对不同岗位类别的中层管理人员，将采取不同的路径，如图5.4所示。
(1)管理类岗位。管理类岗位比较多，既有纵向的直接晋升机会，也有横向的跨部门发展机会。根据优化后的职业发展规划，在岗位空缺的情况下，直接予以岗位级别晋升，即晋升为高层管理人员；在岗位无空缺的情况下，进行跨部门岗位晋升，即晋升到职责范围更大、管理人员更多的岗位，继续锻炼发展。
(2)技术类岗位。技术类岗位单一，目前公司仅有1个高层管理人员岗位，不可能频繁用于人员晋升使用。根据优化后的职业发展规划，技术类岗位的晋升，首先采用本岗位薪酬级别晋升，即中层管理人员继续在原岗位工作，但对其个人的薪酬予以提升。本岗位薪酬级别晋升后，该中层管理人员将作为技术岗位高层管理人员的接班人培养，一旦出现岗位空缺，符合晋升条件情况下优先予以岗位级别晋升。
实施以上4种应用，公司在人员管理上就做到了赏罚有度、奖惩有信，切实提高了中层管理人员的工作积极性，提高了整个中层管理团队的士气。因此，绩效管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，其评价结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素质，使员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。
