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设定员工的目标及调动其积极性

来源:北航体系认证网 作者:北航体系认证网 发布时间:2013-06-24 查看次数:2641
    1.设定员工的目标
  员工的职责确定后,就可以根据主要职责项目设定关键性指标,即员工的工作目标。通常情况是,管理层常常为员工制度目标并强加给员工。由于这种方式否定员工参与制定目标的机会,因此,常常导致目标不能得到有效地落实与执行。许多管理者不肯让员工参与标准的制定,是因为他们以为员工必定不会制定符合公司要求的高标准,认为员工会从自身工作的容易程度来考虑制定出低标准,因为高标准会让自己枉费心力。而事实是,在大多数情况下,当员工有机会给自己制定标准时,他们制定的目标往往比管理者为他们所制定的标准更高也更难达到。差别在于,员工的积极性提高了便能改进执行成绩,在强加目标标准的地方,大多数情况下,积极性较低,因而,劳动生产率也较低。
  2.调动员工对目标的积极性
  由于员工文化程度的提高,员工的思想较以前有了很大的改变,员工的关注点已经从工作本身转向工作环境,在过去的管理方式下,员工只能被动地固定在工作上,而无法去影响自己的工作环境。由于他们一直得不到自己想要的工作环境,所以他们就没有多少积极性。管理层试图通过满足保健需要来实现工作环境,所以他们就没有多少积极性。结果差强人意,而增加工资和补充福利待遇也不能产生有效执行的结果,只有一种挑战性的、具有可实现的目标的工作才能做到这一点。
  管理者需要做的是很好地调动起员工的期望,人总是想要努力达到预想结果。如果员工认为通过努力自己有能力达到目标,即主观上认为达到目标的概率很高,就会有信心、有决心,因而激发出强大的力量。但如果认为目标高不可攀,可望而不可即,或者目标太低,唾手可得,就鼓不起劲来,因而失去激励作用。由于人总是希望在达到预期成绩后得到适当的奖励,如果只求个人多作贡献,而没有行之有效的物质或精神奖励进行强化,时间一长,被激发出来的积极性就会逐渐消退。
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