（1）员工考评的方法。许多企业对员工的考评常常走入误区，考评只凭印象，凭感觉。甚至许多已建立了所谓员工考评制度的企业，也有此现象。比如笔者有个顺德客户，考评内容包括遵章守纪、工作技能、团队协作能力、出勤率、完成工作数量、工作质量、工作效率、成本/费用控制等方面，按理说这样做也能有一定效果，但实践证明，效果却是短暂的。因为时间较长，由于没有具体的量化指标，即使多评几次，也不过是多填了几张表，跟凭印象不考评差不多，没有产生好的效果。因此，进行绩效评价必须要有目标，最好是量化的指标。
（2）细化的目标与量化的目标。目标要和个人的实际情况相联系。不同的岗位和人员，往往又不同的情况和不同的目标。同一个目标，对于不同的人具有不同的价值。因此，设置目标要考虑个人的岗位情况，并要加强宣传教育，使人们认识到目标的作用与意义。员工要对照个人目标来进行自我评价，必须要有细化的目标，最好是量化的目标。
（3）对照目标，自我评价。首先，应由员工自己定目标或者是参考员工的意见。这样的目标方能激发员工的积极性，员工会这样想：“这个目标是我自己确定的，它是我的目标。”从而产生拥有感，这样拥有感成为员工工作动力的源泉。员工会时时将目标与工作成绩作对比。
其次，需要充分的信息交流。公司的经营状态，有利和不利的因素有哪些，这些最好都对员工公开。因为信息公开、手法经营、情报流通状况良好，对谁也不避讳的经营管理系统，方能带给员工信任感、安全感。这种系统最受员工的欢迎，员工也会因此而产生最大动力，当然肯定会关心自己与企业的目标了。
再次，让员工加入一个目标。要让员工意识到他们不单是进入了公司，而且是加入了一个宏伟的目标。要做到这一点，不只是让员工参与目标的制定就可以了，而且要关注他们的一切，在一些细节上令他们真切地感受到在实现目标的过程中，他们备受重视，而且是起到极大作用的。假如不是这样，员工不会觉得自己假如了公司的宏伟目标，甚至会觉得自己是一个局外人。
