国内绩效管理的实践探索经历了一段漫长而艰辛的过程。由于我国在20世纪70年代末才进行市场体制改革，市场体系建立大幅落后于西方发达国家，影响了我国的人力资源管理理论与实践发展。回顾过去，我国已经历经三代绩效管理的发展与实践，但这三代绩效管理的实践活动都没有与企业战略有效相连。目前，我国正处于第四代绩效管理--战略绩效管理的探索实践期，一些已经历第三代绩效管理发展并达到瓶颈制约的企业，开始自发地探索战略绩效管理的实践应用，力求绩效管理与企业战略紧密相连，从而推动企业战略的实施。
(1)第一代绩效管理：人事考核
人事考核是九十年代国内企业所应用的主要绩效管理方式。它包括三方面考核内容：态度、能力和业绩。在三者之间，业绩不占主导地位，管理者更偏重于人的品格或特征的评估，“德、能、勤、绩”是人事考核的高度概括。在人事考核中，“德”是最重要的，其次是“能”、“勤”，最后才是“绩”。评价“德”只能使用定性指标，缺少科学的评价标准，更多依靠人的主观判断，因而考评的公平性差、说服力低。考核主体以人事部门为主，话语权强；直接管理被考核者的部门反而为辅，话语权弱。
(2)第二代绩效管理：绩效考核
进入二十一世纪，伴随中国经济的腾飞，国内企业的管理方法也开始与国际接轨，此时，绩效考核的优势让众多企业为之触动，从而纷纷废弃了落后的人事考核。绩效考核强调以事实为依据，以工作为中心，减少不能量化的个人品德、态度等评价。绩效考核强调工作的结果，对工作绩效评出优劣，对绩效结果有效应用。对高绩效给与薪酬提升、职位晋升等积极的奖励，对差绩效给与奖金考核、留岗察看等必要的惩罚。同时，考核主体进行调整，由传统的人事部门垄断转移至各个岗位的直接管理部门分而治之。
