(3)考核指标的设定不科学
参考调查问卷的统计结果，如图3.7所示，53%的中层管理人员对考核指标的设定有异议。在选择“一般/完全不符合”的原因汇总中发现，考核指标设定盲目是主要问题。在反馈意见中，部分受访者也给出了更为详细的举例说明：比如“准时交付率”指标，计划部门一味地接受新订单却未充分考虑产能是否匹配，从战略层面上讲，满足客户需求和保持公司业务增长是正确的，但生产部门在产能不足、人员不足的情况下，虽然满负荷地运转，依然无法达成所有订单的准时交付。出现类似的问题后，自然无法达成绩效指标的既定目标，进而导致员工的抱怨和工作积极性的下降。
由此可见，绩效考核内容的科学性决定了考核结果的有效性。通过分析并参考调查问卷的具体案例，发现公司在考核内容的制定中存在以下2点主要问题。
(a)绩效考核指标与公司战略目标关联度低
绩效考核指标制定过程中，缺乏科学的指标分解工具，没有建立相互关联的、方向一致的指标链，进而导致绩效考核指标与公司的战略目标脱节一。同时，考核指标与公司各个岗位的关联度较弱，各个职能部门之间、同一部门不同员工之间的绩效指标缺乏内在联系，容易导致员工在实际工作中各自为战，为了实现个人的考核目标而忽略了团队合作的重要性，不利于公司整体战略的实现。
以生产部门为例，安全、质量、效率和产品交付是工作重点，辅以公司的考核目标，就直接形成了生产部中层管理人员绩效考核指标及其目标，如表3.2所示。这些指标的确是生产部门最关注的工作重点，但从公司战略层面讲，忽视了生产部与其它部门间的相互关联，可能出现生产部超额完成各项指标，但不利于公司整体经营业绩的情况。比如，当生产部特别专注于废品率的持续降低时，如果不考虑成本因素，就会导致公司质量控制成本的大幅增加；当生产部特别专注于劳动生产率的持续提高时，如果不考虑计划管理，就会导致公司库存成本的大幅增加。
(b)绩效考核指标缺乏差异性
各岗位员工的绩效考核指标仅由单一的工作职责或内容得出，这样的评价结果无法全面、系统地反映员工绩效，存在明显的弊端。具体的说，目前的绩效考核没有根据部门之间的职能差异和不同岗位的性质、工作方式差异制定出有针对性的考核指标。
以工程部为例，因为该部门的主要职能就是支持生产部的直接生产从而创造价值并实现公司目标，所以隶属于工程部的中层管理人员首先也要考核生产人身安全、废品率和劳动生产率的指标，再兼顾部门特定指标，实际上与生产部区别不大，如表3.3所示。如此，等于对从事技术支持的人员直接捆绑了公司日常经营绩效指标，导致考核结果难以反映被考核人员的努力程度和实际行为的绩效水平。
