(4)考核结果的应用不充分
参考调查问卷的统计结果，如图3.8所示，59%的中层管理人员对考核结果及其应用有异议。在选择“一般/完全不符合”的原因汇总中发现，考核结果应用不充分是主要问题。绩效考核体系运行的目的就是用科学的方法来评价员工的业绩，评价的结果如果不充分应用到一切与员工切身相关的活动中，如薪酬、奖金、晋升等，则有违于该体系运行的最终目的。
目前公司的绩效考核结果虽与年终奖金、薪酬调整及职位晋升相关联，但缺乏执行力度和科学严谨性，与员工职业发展规划严重脱节，大大削弱了绩效考核对企业人才战略发展应有的作用。公司战略目标与部门职能目标的重复考核、个人业绩达成影响程度低等问题，造成了考核对象吃大锅饭：公司战略目标达成较好，个人业绩较差也能浑水摸鱼；公司战略目标达成一般，个人业绩优劣无法区分；公司战略目标达成较差，个人业绩再好也是收效甚微。绩效考核的作用，很重要的是要为正常的优胜劣汰提供科学的依据，让企业管理在新陈代谢的发展过程中不走弯路、不走错路，不会主观臆断、不会滥杀无辜。当绩效考核结果的应用没有充分延伸到合理惩戒的层次，员工激励很难形成有效的循环，公平竞争就是一纸空谈，优胜劣汰更加无从谈起。
