| 城市污水处理过程数据采集 |
2021-10-18 14:03:35 |
城市污水处理过程数据的采集主要基于运行过程的传感器，将实时数据传送到采集仪表，如温度仪表、pH检测仪表和氨氮浓度分析仪表等；数据采集仪再通过局域网络将实时数据发送到控制柜和中央控制室的上位机中；最后运... |
| 城市供水管道性态抗震设计方法 |
2021-10-18 14:01:38 |
历史震害经验表明，地震作用下城市供水管道破坏往往会造成巨大的经济损失甚至人员伤亡.通常情况下，供水管道的主要破坏形式有3种：管道接口破坏、管体破坏和连接破坏，其中管道接口破坏是最为常见的破坏形式.基于... |
| 不同分类管网破坏影响模拟 |
2021-10-15 13:42:21 |
选取某城市管网系统进行震后不同功能管网的供水性能分析，该供水管网拓扑结构如图7所示，总供水能力为59921L/s，共53个节点，其中50、51、52、53号节点为水源点，总水头分别为76.59、91.... |
| 不同分类管网破坏影响结果对比不同分类管网破坏影响结果对比 |
2021-10-15 13:41:56 |
对比Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ类供水管道在7度地震模拟作用下的破坏，节点10和节点32为供水管道薄弱环节点，且节点32比节点10更为薄弱.其中，节点10是由于高程较大、节点32是由于供水长度过长导致供水能力明显减小(... |
| ISVM污水数据补偿模型设计 |
2021-10-15 13:40:34 |
为了实现对城市污水缺失数据的补偿，设计一种基于ISVM的缺失数据补偿模型.模型架构图如图1所示.设定训练集为Ω={(Xi,yi)∣i=1,2={(Xi,yi)∣i=1,2, 3,⋯... |
| Ⅳ类管道地震破坏影响分析 |
2021-10-14 16:08:21 |
将管网信息文件和对应的7度Ⅳ类管道震害率文件输入到GIRAFFE进行随机概率模拟，共模拟15次，模拟结果达到收敛条件，GIRAFFE模拟输出结果系统配水满足率SSI=0.92，系统最高配水满足率SSI... |
| Ⅲ类管道地震破坏影响分析 |
2021-10-14 16:07:45 |
将管网信息文件和对应的7度Ⅲ类管道震害率文件输入到GIRAFFE进行随机概率模拟，共模拟15次，模拟结果达到收敛条件，GIRAFFE模拟输出结果系统配水满足率SSI=0.95，系统最高配水满足率SSI... |
| Ⅱ类管道地震破坏影响分析 |
2021-10-14 16:06:55 |
将管网信息文件和对应的7度Ⅱ类管道震害率文件输入到GIRAFFE进行随机概率模拟，共模拟15次，模拟结果达到收敛条件，GIRAFFE模拟输出结果系统配水满足率SSI=0.97，系统最高配水满足率SSI... |
| 中层管理人员晋升机制中的应用 |
2021-10-12 11:08:12 |
人才的培养需要不断的流动，人才的合理流动有利于个人能力的发挥、部门交流的促进、团队工作的融合，能够帮助企业的管理团队时刻保持旺盛的战斗力。公司中层管理人员的内部流动，其最直接的表现方式就是职位或个人级... |
| 中层管理人员职业发展规划中的应用 |
2021-10-12 11:07:59 |
公司是由传统国有企业改制而来，陈旧的管理思想更习惯以员工的服务年限和在本企业的工作经验来评价中层管理人员的发展，不仅导致大量新鲜血液的流失，更无法吸引到外部优秀管理人员的加入，直接引发了企业人力资源发... |
| 中层管理人员年度薪酬调整中的应用 |
2021-10-12 11:07:18 |
符合市场定位和个人期望的薪酬是激励员工的有效手段，企业支付合理的薪酬是市场经济发展规律下的正常行为，将年度绩效考核结果衔接薪酬调整，是对绩效考核体系的进一步有效应用。
公司的年度薪酬调整在每年的3月... |
| 中层管理人员年终奖调整中的应用 |
2021-10-12 11:07:06 |
年终奖是中层管理人员在一个完整考核周期内绩效结果的直接体现，在绩效考核体系中明确规定：员工年度绩效考核结果将作为年度奖金发放的主要依据。改进后：(1)将公司战略目标和部门职能目标相结合，形成统一的公司... |
| 公司中层管理人员绩效考核结果的有效应用 |
2021-10-12 11:06:29 |
企业的人才发展和经营管理紧密链接，与经营活动相关的所有考核都要运用到绩效管理。员工招聘过程中，需要根据应聘者过去的绩效表现评价其是否能满足新工作要求；员工调岗过程中，需要根据新岗位的要求测定其工作能力... |
| 公司中层管理人员绩效考核的申诉与处理 |
2021-10-12 11:06:14 |
考核结果沟通后，被考评人对于面谈中考评人答复的不满意或保留意见，可以申请上级管理机构复议，给与更进一步的答复，以此环节来完善考核体系的公平性""。申诉与处理的流程如下：
(1)申诉条件及要求
被考... |
| 公司中层管理人员绩效考核的总结与反馈 |
2021-10-12 11:06:00 |
公司绩效考核的目的是促进员工的活动，这样员工就能清楚地了解自己的不足和清晰的纠正方向皿。要实现这个目的，就要进行考核的总结与反馈。
绩效考核的总结，在中层管理人员的绩效考核工作完成之后进行。人力资源... |
| 公司中层管理人员绩效考核的流程与组织 |
2021-10-12 11:05:16 |
结合企业自身的实际情况，制定符合业务经营需求和战略发展规划的考核流程，是考核顺利实施的基础。公司重新优化的考核流程，如图5.1所示。
考核流程优化后，公司建立三层考核机构：决策层、执行层和监督层... |
| 公司中层管理人员绩效考核的周期设定 |
2021-10-11 11:05:02 |
从现代企业管理实践中总结，绩效考核的周期应当适当。公司各部门的业务指标评价周期不同，使用统一考核周期弊端明显。优化设计后，以公司现有统一考核周期为阶段性总结，针对各职能部门重新设定不同的考核周期，及时... |
| 公司中层管理人员绩效考核主体的设计 |
2021-10-11 11:04:42 |
绩效考核能取得成功的关键在于正确选择考核方法，选择与考核方法相匹配的考核主体并考核考核主体，才能最大程度地发挥绩效考核的作用誉。
公司中层管理人员绩效考核主体的设计，首先选择匹配的范围并定义其职责；... |
| 指标权重设定的方法 |
2021-10-11 11:01:46 |
公司中层管理人员指标权重的设定选用权值因子法进行设计。
(1)根据中层管理人员的考核指标建立《权值因素评价表》，由中层管理人员的考核主体(6名公司副总)分别评价：比较每一个考核指标的行因子和列因子，... |
| 指标权重设定的原则 |
2021-10-11 11:01:32 |
公司中层管理人员绩效指标权重的设定参照以下6条原则进行设计。
(1)以公司战略目标为导向，与战略目标实现关联度越强的指标，权重越大。这一点体现在公司战略指导方针的落实上，各岗位职责虽有不同，但与公司... |
